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新人設(shè)計(jì)師可能都會(huì)遇到這樣的問題：在設(shè)計(jì)一個(gè)復(fù)雜需求的時(shí)候，各種場(chǎng)景、可能性在腦中來回亂竄，常常覺得邏輯不夠嚴(yán)密。設(shè)計(jì)完成后，又被各方質(zhì)疑，提出各種異常場(chǎng)景，導(dǎo)致頻繁修改，縫縫補(bǔ)補(bǔ)。本文將和大家分享下解決以上問題的小方法。

本文就以「企業(yè)內(nèi)部權(quán)限分配平臺(tái)」的需求為案例，整理了之前處理復(fù)雜需求的一些思路。講講在交互設(shè)計(jì)的過程中，如何避免以上兩種情況，讓我們的工作更好地服務(wù)用戶，體現(xiàn)價(jià)值。

理解需求

首先，我想任何設(shè)計(jì)師在設(shè)計(jì)產(chǎn)品的時(shí)候第一步都是理解需求，這包括了需求的目標(biāo)背景、角色場(chǎng)景、產(chǎn)品邏輯等，不同的需求側(cè)重點(diǎn)會(huì)不同。以「企業(yè)內(nèi)部權(quán)限分配平臺(tái)」的需求為例，目標(biāo)背景和角色都比較簡(jiǎn)單，但是一般涉及權(quán)限的產(chǎn)品，背后的邏輯就會(huì)很復(fù)雜，場(chǎng)景情況也很多。

和產(chǎn)品溝通，和用戶溝通，甚至網(wǎng)上找資料，都是理解需求的一些好方法。比如本次設(shè)計(jì)的需求是關(guān)于權(quán)限分配，這一篇《網(wǎng)易高手：角色權(quán)限設(shè)計(jì)的100種解法》的文章，就很好地幫助我理解權(quán)限分配背后的設(shè)計(jì)邏輯。

包括理解需求內(nèi)的專有名詞，為其建立特殊的標(biāo)識(shí)樣式，也是幫助自己、團(tuán)隊(duì)、用戶更好地理解產(chǎn)品需求的一種方式。

△ 名詞解釋

需求結(jié)構(gòu)化

我們?cè)谧畛跛伎夹枨蟮臅r(shí)候，肯定會(huì)從場(chǎng)景/問題出發(fā)，思考怎么去解決這個(gè)問題，是以「人」的思維來思考這個(gè)問題的，這是必然的，也是正確的。但此時(shí)我們的思維是散點(diǎn)式的，例如當(dāng)我們想到權(quán)限分配的需求時(shí)，可能會(huì)說：這次我們要新增一個(gè)「崗位」的概念，讓權(quán)限和崗位綁定，不要和人綁定。對(duì)了，還有人員離職這個(gè)問題困擾業(yè)務(wù)很久了，我們這次要在人員離職的時(shí)候進(jìn)行……

所以，在最初的需求框架確定后，我得到的是這樣兩段文字：

看上去已經(jīng)非常全面了，但由于我們是散點(diǎn)式地收集需求，很多時(shí)候可能還是會(huì)有遺漏，或者說錯(cuò)誤關(guān)聯(lián)了內(nèi)在邏輯，導(dǎo)致一些邏輯沖突、漏洞。

此時(shí)，我們需要將我們的思維從「散點(diǎn)式收集」轉(zhuǎn)為「結(jié)構(gòu)化梳理」。從需求說明里抽絲剝繭，我們可以得到：

• 用戶角色有三類：超級(jí)管理員、業(yè)務(wù)管理員、HR；
• 操作對(duì)象是：部門、崗位、人員、權(quán)限包；
• 可執(zhí)行的操作包括傳統(tǒng)的：增、刪、改、查，還有和本次業(yè)務(wù)相關(guān)的「關(guān)聯(lián)」，即權(quán)限的賦予。

各個(gè)對(duì)象之間的關(guān)系又是怎樣呢？我們把所有的對(duì)象兩兩組合，再把沒有關(guān)系的刪掉。

也就是：

• 在部門可以下設(shè)立崗位，崗位必須從屬部門；
• 人員必須從屬某一部門；
• 人員必須從屬某一崗位；
• 權(quán)限包可以賦予給部門；
• 權(quán)限包可以賦予給崗位；
• 人員和權(quán)限包沒有任何直接關(guān)聯(lián)，這也是本次權(quán)限分配的核心。

這個(gè)具體的業(yè)務(wù)邏輯并不重要，不需要去費(fèi)心理解，重要的是這樣一種結(jié)構(gòu)化思考的方法，可以應(yīng)用在后續(xù)各種各樣的設(shè)計(jì)中。

對(duì)象間的關(guān)聯(lián)，再和我們剛才梳理的人物、操作相結(jié)合，就可以還原成一系列的需求描述：「角色」可以在「A對(duì)象」下「操作」「B對(duì)象」，例如：超級(jí)管理員可以在部門下新增崗位。

至此，我們已經(jīng)可以建立「需求→功能對(duì)應(yīng)表」：

其中，紅色部分都是在之前散點(diǎn)式的需求羅列中沒有考慮到的功能點(diǎn)，通過結(jié)構(gòu)化的梳理，我們可以提前把它們都一一補(bǔ)齊。

這個(gè)過程可以減少我們最小顆粒功能點(diǎn)的遺漏，避免在做完大部分設(shè)計(jì)后，突然發(fā)現(xiàn)遺漏了某個(gè)功能，任務(wù)時(shí)間點(diǎn)又已經(jīng)到了，慌慌忙忙地加功能，就可能會(huì)影響整體的設(shè)計(jì)思路和框架。

設(shè)計(jì)的減法：只考慮主流程

完成了功能點(diǎn)的整理歸納后，就可以開始我們的界面設(shè)計(jì)了。在最初的界面設(shè)計(jì)中，這三點(diǎn)需要做減法：

• 優(yōu)先進(jìn)行框架設(shè)計(jì)，不要在一開始就考慮細(xì)節(jié)；
• 優(yōu)先完成主流程，再考慮異常場(chǎng)景；
• 按照功能對(duì)應(yīng)表將各個(gè)模塊獨(dú)立設(shè)計(jì)完成，再添加快捷操作。

當(dāng)然，可以先把可能存在的異常、細(xì)節(jié)都記錄下來，以便后續(xù)補(bǔ)充。

比如，在人員權(quán)限分配的界面結(jié)構(gòu)中，分為三個(gè)大模塊：

在有了界面框架和功能對(duì)應(yīng)表后，我們做設(shè)計(jì)會(huì)變得比較簡(jiǎn)單，按照之前整理的「需求→功能對(duì)應(yīng)表」，把每個(gè)小顆粒的功能細(xì)節(jié)填充到界面框架內(nèi)即可。

設(shè)計(jì)的加法：回歸場(chǎng)景，考慮細(xì)節(jié)

當(dāng)主流程設(shè)計(jì)完畢之后，我們就要開始做加法了，在之前，我們一直是用一種純理性的視角來完成我們的設(shè)計(jì)，保持純理性的設(shè)計(jì)會(huì)有兩個(gè)問題：

• 很多業(yè)務(wù)場(chǎng)景靠邏輯思維是無法想象的，必須設(shè)身處地站在用戶的角度去思考，才能理解場(chǎng)景，進(jìn)而補(bǔ)充可能的體驗(yàn)細(xì)節(jié)。
• 純理性的設(shè)計(jì)，可能在功能點(diǎn)上是完整的，但在用戶體驗(yàn)上是缺失的。

例如，純從邏輯思維角度你能想到在一個(gè)企業(yè)里有人是沒有任何部門歸屬的嗎？然而現(xiàn)實(shí)中就存在這樣的情況──外包人員。不結(jié)合實(shí)際場(chǎng)景，我們也不知道用戶一天需要處理多少次重復(fù)操作，目前的設(shè)計(jì)對(duì)他是否足夠便捷。

作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)部權(quán)限分配平臺(tái)，我們可以把部?、崗位、人員等對(duì)象作為初始線索，站在不同的用戶使用角度，沿著線索去全面地思考場(chǎng)景，修改功能。有一些實(shí)在難以理解的業(yè)務(wù)，找用戶聊聊也是一個(gè)好方法。

很快，我們就找到了下面這些特殊場(chǎng)景。

1. 人員變動(dòng)

• 新增人員流程：找到新加入部門→找到崗位→添加人，由于企業(yè)內(nèi)部還有一個(gè)最基礎(chǔ)的 OA 系統(tǒng)，那么HR是否會(huì)需要重復(fù)操作，一個(gè)人員在不同平臺(tái)添加兩次？是否增加了他的工作成本？
• 人員變動(dòng)頻繁，是否容易遺忘？

處理方法：行政架構(gòu)自動(dòng)同步，紅點(diǎn)待辦。

我們與 OA 系統(tǒng)數(shù)據(jù)打通，自動(dòng)形成四類待辦紅點(diǎn)：人員新增、人員離職、行政部門新增、行政部門刪除。

這樣 HR 就不需要重復(fù)做新人員的添加操作，只需要業(yè)務(wù)管理員把 OA 內(nèi)無法覆蓋的人員崗位設(shè)定好就可以，也不會(huì)出現(xiàn)遺漏的情況。

2. 高管兼職

例如某位高管：本身為 A 部門負(fù)責(zé)人，臨時(shí)兼任 B 部門負(fù)責(zé)人，那么當(dāng)他不再負(fù)責(zé) B 部門時(shí)，該如何處理他的崗位？離職？轉(zhuǎn)崗？似乎都不合適。

處理方法：新增崗位移除功能。

3. 外包人員

了解到現(xiàn)實(shí)情況中，外包人員是沒有部門歸屬的，但是實(shí)際上他們肯定也有自己負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)范圍和崗位，在初始化時(shí)如何安置沒有部門的人？

處理方法：新增一個(gè)部門，叫做「無崗位人員」，并且標(biāo)紅作為待辦，提醒操作者去處理這些「無崗位人員」。

4. 人員離職/轉(zhuǎn)崗

在進(jìn)行功能設(shè)計(jì)整合時(shí)，我考慮是否「人員離職」應(yīng)該叫「人員刪除」更系統(tǒng)化？是否可以直接整合為一個(gè)「人員編輯」的功能，將離職、轉(zhuǎn)崗的操作合并？（實(shí)際上這2個(gè)功能操作起來確實(shí)比較相似）

處理方法：最終我依然保留了「人員離職」、「人員轉(zhuǎn)崗」的功能，因?yàn)檫@樣更場(chǎng)景化，用戶清晰地知道自己當(dāng)前該操作什么。

目前對(duì)一個(gè)人進(jìn)行離職操作的路徑是：找到原部門→找到崗位→找到人→處理離職，而我們的企業(yè)有 2500+ 員工，對(duì)于離職操作者 HR 來說，這個(gè)路徑是否現(xiàn)實(shí)？是否快捷？

處理方法：新增搜索功能，直接搜索人名→處理離職，這個(gè)功能也方便了其他找人的場(chǎng)景。

5. 更多

諸如此類的考慮還有很多，例如新建部門的時(shí)候是否會(huì)有空部門，在企業(yè)進(jìn)行組織架構(gòu)重組時(shí)是否會(huì)有大批量的人員、組織變動(dòng)，進(jìn)而需要有批量操作等等。找到最初的線索，站在用戶的角度沿著線索思考，進(jìn)行全局掃描，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多需要做加法的地方，發(fā)現(xiàn)的方式可以是觀察、訪談、思考等任何方式。

在已經(jīng)保證了主流程的簡(jiǎn)潔、清晰后，再用全局掃描的方式去搜集特殊場(chǎng)景，給我們的設(shè)計(jì)做加法，可以保證我們整體的設(shè)計(jì)框架是清晰可用的，而特殊場(chǎng)景是散落在骨干上的各種小分支。

如果我們可以做到，對(duì)所有的主干場(chǎng)景、分支場(chǎng)景了然于心，并且有自己的優(yōu)先級(jí)考慮，那么對(duì)于項(xiàng)目成員、用戶提出的質(zhì)疑，我們也有足夠的理由來證明自己設(shè)計(jì)的合理性。

當(dāng)然，場(chǎng)景基本考慮全面后，還有最后一步，就是統(tǒng)一交互，完善細(xì)節(jié)，這一步也是設(shè)計(jì)上的加法。

總結(jié)

以上，就是一個(gè)針對(duì)復(fù)雜需求的加減設(shè)計(jì)法案例，總結(jié)來說有四個(gè)大步驟：

• 從實(shí)際場(chǎng)景出發(fā)，發(fā)現(xiàn)問題，理解需求；
• 需求結(jié)構(gòu)化：把本源的場(chǎng)景、需求結(jié)構(gòu)化成功能對(duì)應(yīng)表；
• 設(shè)計(jì)的減法：先解決最根本的問題；
• 設(shè)計(jì)的加法：回歸場(chǎng)景，全面考慮。

所以，交互設(shè)計(jì)師是需要理性和感性的結(jié)合，要有抽絲剝繭，提煉總結(jié)的能力，也要有貼近用戶關(guān)注情感的細(xì)膩。把自己的工作規(guī)范化，減少無效付出，也是我們的一種能力。希望本篇文章對(duì)新人設(shè)計(jì)師有一些幫助，也歡迎大家一起探討交流。

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